Учебное пособие 2216

Иногда к необходимости реконструкции почти всех элементов системы приводят изменение расчетной температуры в источнике теплоты. Это может быть обусловлено либо заменой котлов, либо износом тепловых сетей. В этом случае меняются расчетные расходы теплоносителя во всей сети, что требует проведения гидравлического расчета для получения новых значений потерь давления (рис. 3).

Корректировка температурного режима у потребителей в этом случае может быть обеспечена за счёт изменения настроек приборов автоматического регулирования у потребителей [15].

лям могут быть использованы следующие технические решения:

-установка дополнительных циркуляционных насосов у потребителей;

-увеличение диаметров труб тепловой

сети.

Сравнение затрат на реализацию вышеприведенных вариантов определит наиболее рациональный.

Заключение

Выявлены основные причины, приводящие к необходимости реконструкции, и установлена их взаимосвязь с элементами системы теплоснабжения.

На основе анализа существующих мероприятий по совершенствованию теплоснабжающих систем разработаны алгоритмы, позволяющие принять обоснованное решение по реконструкции отдельных элементов этих систем.

Приведённые в статье алгоритмы направлены на оптимизацию работы систем теплоснабжения с учётом современных технологических решений, и могут быть полезны специалистам, занятым в сфере эксплуатации и проектирования теплоснабжающих систем.

Библиографический список

Кононова, Т.С. Дунаева // Информатика: проблемы, методология, технологии: сборник материалов XVI Международной науч- но-методической конференции. Под редакцией Тюкачева Н.А. – Воронеж, 2016. – С.

267–271.

4.Кононова М.С. О влиянии температуры теплоносителя на техникоэкономические показатели проектируемых тепловых сетей / М.С. Кононова // Известия вузов. Строительство. – 2012. – № 10. – С.

67-73.

5.Кононова М.С. Алгоритм оценки состояния тепловых сетей / М.С. Кононова // Научный вестник Воронежского государственного архитектурно - строительного университета. Серия Информационные технологии в строительных, социальных и экономических системах. –– 2016. – № 2(8). – С.

104–107.

6.Кононова М.С. Алгоритм оценки

состояния элементов систем централизованного теплоснабжения / М.С. Кононова // Информатика: проблемы, методология, технологии: сборник материалов XVII Международной научно-методической конференции (Воронеж, 9-10 февраля 2017 г.).– Воронеж –

2017. – С.218–222.

7.Сазонов Э.В. Реализация метода прогнозирования состояния трубопроводов тепловых сетей на ЭВМ / Э.В.Сазонов, А.А.Кононов, М.С. Кононова // Известия высших учебных заведений. Строительство.

–2001. – № 7.– С.68.

8.Воробьева Ю.А. Использование геоинформационных систем для оценки надежности тепловых сетей на примере г. Воронеж / Ю.А., Воробьева, М.С. Кононова, А.Л. Мишуров // Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. – 2018.– Т. 6. № 6. – (42). – С. 64-66.

9.Кононова М.С. К вопросу оценки

экономии теплоты при автоматическом регулировании температуры теплоносителя в системах централизованного теплоснабжения / М.С. Кононова // Изв. вузов. Строительство. – 2016. – № 7. – С. 46-52.

10.Кононова М.С. Оценка потенциальной экономии энергоресурсов на отопление зданий за счет теплопоступлений от солнечной радиации / М.С. Кононова, Е.Ю. Сороченкова, Н.Н. Смирнова // Научный журнал. Инженерные системы и сооружения. − 2016. – № 1(22). − С. 35-41.

11.Ливчак В.И. Установка ИТП в зданиях вместо замены изношенного оборудования в ЦТП и перекладки сетей горячего водоснабжения / В.И. Ливчак // Энергосбережение. – 2008. – №1. – С. 36-39.

12.Кононова М.С. Сравнительный анализ вариантов расположения теплообменников в системах централизованного горячего водоснабжения жилой застройки / М.С. Кононова // Известия вузов. Строительство. – 2014. – № 11. – С. 49-54.

13.Кононова М.С. Сравнительный

анализ технико-экономических показателей некоторых конструкций бесканальной прокладки тепловых сетей / М.С. Кононова // Известия вузов. Строительство. – 2013. – №

6.– С. 84-90.

14.Жерлыкина М. Н. Техникоэкономическое сравнение различных материалов труб, применяемых при поквартирной разводке системы отопления / М. Н. Жерлыкина, М. С. Кононова // Жилищное хозяйство и коммунальная инфраструктура.

– 2018. – № 1(4). – С. 96-103.

15.Телюк Ю. В. Технико - экономические показатели радиаторных распределителей теплоты в системах отопления жилых зданий / Ю. В. Телюк, М. С. Кононова // Жилищное хозяйство и коммунальная инфраструктура. – 2018. – № 3(6). – С. 79-86.

УДК 004.04

Воронежский государственный технический университет Канд. техн. наук, доцент О.В. Курипта,

Е-mail: okuripta@vgasu.vrn.ru

Студент магистратуры М302 А.А. Китаев, МБОУ лицей № 7, учитель информатики и ИКТ Е.В. Паршина Россия, г. Воронеж, Е-mail: parshina_elvl@mail.ru

Voronezh State Technical University

Ph. D. in Engineering O.V. Kuripta, Е-mail: okuripta@vgasu.vrn.ru

Student of a magistracy of M302 A.A. Kitayev,

MBOU lyceum №. 7, teacher of informatics and ICT E.V. Parshina

Russia, Voronezh, Е-mail: parshina_elvl@mail.ru

На сегодняшний 10 день деятельность любой организации можно представить в виде ряда крупных задач, которые группируются в серию реализуемых проектов, для решения которых необходимо внедрение проектно-ориентированного подхода.

Внедрение проектно-ориентированного управления, как инструмента, происходит в условиях жесткой конкуренции: продукты выпускаются на рынок за относительно короткие сроки, каждый продукт реализуется под конкретного клиента, необходимо одновременно выполнять большое количество проектов.

Одной из основных проблем при внедрении проектно-ориентированного управления является формирование проектных групп, обладающих необходимой компетентностью.

Проектная группа (команда) – совокупность сотрудников, участвующих в работе над проектом, выступающих самостоятельным субъектом деятельности, который можно рассматривать с точки зрения харак-

© Курипта О.В., Паршина Е.В., Китаев А.А., 2019

теристик, процессов и свойств. Образование проектной группы происходить из учета состава, структуры и групповых процессов. Состав – это характеристики членов группы, важных для анализа ее как единого целого (например, профессиональные качества). Структура – функции, выполняемые каждым членом группы. К групповым процессам относят – процесс развития, динамика взаимопонимания в группе, процесс выработки решения и т.д.

Таким образом, управление человеческими ресурсами при внедрении проектноориентированного управления сводиться к формированию проектной команды и управлению ей для реализации проекта.

Тогда задача подбора проектных групп, затрагивает две области знаний: управление проектами и управление персоналом. Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми, в рамках определенной стратегии, помогающей достичь организации поставленные цели, путем использования характеристик персонала с учетом их возможностей. Управление проектом – это вид деятельности, направленный на управление

комплексом бизнес-процессов, которое позволит достичь поставленных целей и задач. Учитывая, что жизненный цикл проекта, состоит из четырех основных стадий: фаза разработки концепции проекта, фаза проектирования, фаза реализации и завершения проекта, то можно определить процесс разработки концепции проекта – это: сбор и анализ текущего состояния предмета изменения, анализ востребованности проекта, цели, задачи, основные ограничения и требования, ресурсы, время, а так же список потенциальных участников. После утверждения концепции, переходят к стадии проектирования (разработки) проекта. В первую очередь назначается руководитель проекта и формируется проектная группа. После чего происходит развитие концепции проекта и основного содержания.

Для подбора персонала участвующего в проекте следует обратиться в службу по управлению персоналом. Для выполнения задач по проекту потребуется определенный специалист или группа специалистов, в зависимости от объема работ. В системе управления персоналом хранится подробная информация об уровне квалификации и компетенциях сотрудников. Данную информацию получают путем оценки специалистов различными методами: анкетирование, тестирование, интервью, метод оценки по решающей ситуации и многие другие. Оценка происходит на различных этапах трудовой дея-

тельности человека, это может быть собеседование или курсы повышения квалификации. Информация о компетентности персонала динамична и постоянно обновляется

[1,2].

Как только получена вся необходимая информация, необходимо преступить к отбору специалистов, в соответствие с целями проекта. Далее наступает момент согласования между функциональными и проектными руководителями, который иногда занимает много времени, и только после учета всех ограничений, изменения календарного планирования и т.п., можно считать, что группа подобранна для участия в проекте. Схема взаимодействия отделов представлена на рисунке 1.

Для увеличения эффективности работы службы по управлению персоналом и службы управления проектами, используют различные методы управления бизнеспроцессами организации. Но не один метод не связывает эти две службы для совместной деятельности.

Процесс формирования проектных групп, является многокомпонентным процессом, взаимосвязанным с различными отделами организации, а в некоторых случаях и полностью со всей структурой организации. Во многом это зависит от типа проекта, структуры и формы организации, политики работы с кадрами на предприятии.

Человеческие ресурсы – это отображение качеств и характеристик человека, к определенному виду деятельности, рассматривать данные характеристики можно с различных точек зрения: профессиональных, социально-психологических, индивидуальных (личностных). Для эффективной работы группы, должны учитываться максимальный набор характеристик и качеств. В настоящее время разработаны методы, разрешающие вопрос, оценки любых возможных характеристик, и способствующих доказательству гипотез связанных с назначение подобранной группы для проекта [2,3,4].

Для анализа и подбора проектной группы предлагается построение когнитивной карты. Когнитивная карта – это начальная ступень проведения когнитивного моделирования, она предлагает наглядное представление предметной области в терминах семантических категорий, связанных отношениями. Семантические категории: факты, признаки, понятия, события, а отношения между ними причинно - следственные связи [5].

В данной работе построение когнитивной карты заключается в формировании гипотезы управления человеческими ресурсами, которые связаны с проектной деятельностью организации. Применение подхода когнитивного моделирования для формирования проектных групп, обосновывается тем, что данный метод позволяет наглядно представить механизм формирования проектных групп, проанализировать факторы, влияющие в большей степени, на процесс оценки и подбора наилучшего решения данной задачи, а именно группы удовлетворяющей данному проекту.

Процесс построения когнитивной карты заключается в построении ориентированного графа, вершинами которого являются семантические категории, а ребрами являются причинно-следственные связи. Так же эти связи имеют веса, связь имеет возбуждающий характер, если влияние одного события на другой имеет существенное воздействие, и связь имеет тормозящий характер, если

влияние одного фактора на другой не несет существенного воздействия.

Когнитивная карта позволяет решить задачу определения структурной значимости каждого из факторов с учетом их взаимного влияния друг на друга. Наиболее значимым с точки зрения комплексного влияния на проблему в целом является тот фактор, который входит в состав большего числа замкнутых циклов [6,7]

В ходе исследования выделено три основных элемента:

1. Данные о проекте.

Ключевыми данными, необходимыми для формирования групп являются:

Дата начала и окончания проекта;Время на реализацию проекта;Сумма, выделенная на оплату для

группы проекта.

Список должностейКоличество сотрудников каждой

должности Итак, дата начала и запланированного

окончания проекта требуется для календарного планирования, с его помощью можно будет определить сотрудников свободных от участия в других проектах, отследить время отпусков или срок больничного.

Время на реализацию проекта – это количество трудовых часов, которое выделено для выполнения поставленных задач по проекту. Объем данного времени напрямую зависит от продолжительности рабочего дня в организации, и может принимать различные значения, например восемь или двенадцать часов в сутки.

Под суммой, выделенной на оплату проектной группы, понимается, некоторое максимальное денежное значение, которым оплачиваются услуги специалистов. Стоимость группы будет определяться, как сумма заработной платы сотрудников за срок работы по проекту:

где price – это заработная плата сотрудника в

час, time–время на реализацию проекта, n– количество сотрудников в команде.

Список должностей сопоставлен списку необходимых проектных работ, каждая должность имеет определенный список обязанностей, границы ответственности. Таким образом, специалист или несколько специалистов одной должности будут нести ответственность за определенный участок работ.

Количество сотрудников требуемых должностей зависит от объема работ или скорости реализации проекта, и определяются руководителем проекта.

2. Мониторинг и анализ персонала. Мониторинга персонала – это непре-

рывное систематическое отслеживание состояния системы управления персоналом (включая внутренние и внешние данные), его составных элементов на основе постоянных показателей и индикаторов, а также создание условий для выполнения управленческих функций на основе полученной информации.

В контексте данной задачи определены функции мониторинга персонала:

Оценка трудовых ресурсов;Выявление ключевых компетенций

для каждой должности в организации;

Изменение значений весовых коэффициентов влияния компетенций;

Анализ трудовой занятости.

Оценка трудовых ресурсов является комплексом методов и способов по получению качественных и количественных характеристик (компетенций) человеческих ресурсов. Компетенции – это совокупность профессиональных, личностных, управленческих навыков для решения должностных задач. Получить необходимые данные о сотруднике можно во время приема на работу, аттестации, по результатам выполненных работ.

Дальнейшее изучение компетенций позволяет ввести понятие градации. Градация – это конкретное положение или диапазон на шкале, которому ставится в соответствие конкретный атрибут, соответствующее определенной степени интенсивности. Полученные баллы заносятся в таблицу компетенций сотрудника (таблица 1). Шкала компетенций сотрудника, может принимать значения от нуля до десяти (не компетентный специалист – компетентный), или принимать значения 0 до 1 [1,6]

Таблица 1. Компетенции сотрудников