Учебное пособие 800424

ности достижения у менеджеров, владельцев малых предприятий

ипрочих групп.

Вработе «Управление мотивацией для расширения человеческой свободы» (1978 г.) МакКлелланд утверждал, что общества с повы-

шенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускоря-

ют экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения; люди с более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них больше вероятность успеха, чем у тех, у кого эти мотивы слабее.

Вуправления необходимо учитывать рекомендации данной теории для ускорения экономического роста любой социальноэкономической системы:

1) отказаться от ориентации на традицию и стимулировать раз-

витие личности своих граждан; 2) усиливать потребность достижения путем таких действий, как

утверждение принципов высокой эффективности и установление стандартов высокой производительности;

3) добиваться лучшего распределения трудовых ресурсов, направляя наиболее пригодных в соответствующие сферы деятельности, для максимального увеличения организационной и социальной эффективности, а также признавая и вознаграждая ориентированных на достижения людей.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно: это необходимость видеть результаты деятельности, завершения какой-либо работы, признание ценности этой работы и ее результатов. Мотивируя таких работников, необходимо ставить перед ними задачи со сниженной возможностью неудачи, поощрять их

171

инициативу и отмечать достигнутые результаты.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет.

"Дело твоей жизни и есть основной соблазн" (Пабло Пикассо).

Потребность соучастия, как и в концепции Маслоу, проявляется в виде стремления людей к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие, что их коллеги небезразличны к ним и к их поступкам. Они предпочитают занимать в организациях такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми (коллегами, клиентами). Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, кото-

рая будет давать им обширные возможности социального общения.

Такая потребность предполагает общение и контакты. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности.

«Нельзя выйти в люди и преуспевать без дружбы и сотрудничества» (Наполеон Хилл).

Потребность властвования также является приобретенной, т.е. развивается на основе обучения и жизненного опыта. Она состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении, стремится оказывать влияние на поведение окружающих его людей, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Эта потребность в концепциях лидерства заняла ключевую позицию при объяснении источников власти. Потребность власти выражается как желание воздействовать на

172

других людей. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Это рождает стремление к лидерству. Эти потребности хорошо удовлетворяются при делегировании полномочий или учете лидерства в процессах управления. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) может удовлетворить эту потребность.

1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными (основано на доминирующем эгофильном инстинкте).

"Хорошее воспитание - это умение скрывать, как много мы думаем о себе и как мало о других" (Марк Твен).

2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей (основано на социальной ответственности).

Рекомендуется уклоняться от найма на работу людей, стремящихся к личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.

7.3. Процессуальные теории мотивации

Существует только один способ оказать влияние на другого человека: это говорить с ним о том, что является предметом его желаний, и показать ему, как можно этого достичь.

Неизвестный автор

Предметом процессуальных теорий мотивации является мо-

тивационный процесс, конечная цель которого — результат выпол-

173

нения определенной работы.

Исследования показывают, что любой человек в процессе выполнения работы сталкивается с проблемой выбора из нескольких возможностей, при учете текущей ситуации или информационных факторов, а также ожидаемого результата [40].

Процессуальные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди, каким образом человек распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности, оценке сложности стоящих перед ним задач, их выполнения, ожидания вознаграждения и соответствия этого вознаграждения предпринятым усилиям.

Поведение личности является функцией от его восприятия данной ситуации и ожиданий, связанных с ней, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Помимо прочих выделяют пять основных процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса, теория Л. Портера — Э. Лоулера, теория Скиннера, теория Локка.

Менеджер обязан создавать и укреплять указанную уверенность, учитывать ожидания работника. Мотивация к труду корректируется ожиданиями.

"Как много дел считалось невозможными, пока они не были осуществлены!" (Плиний Старший).

Ожидание – личный прогноз развития событий.

Достаточная мотивация к труду требует уверенности работника в том, что выбранный им тип поведения действительно приведет к получению ценного для него вознаграждения.

Теория ожидания, впервые предложенная в 1964 г., часто ассоциируется с работами В. Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек обычно надеется на то, что выбранный им тип по-

174

ведения приведет к моральному удовлетворению или приобретению желаемого. Вначале Врум ввел два важных термина. Первый — это ожидание, т.е. «вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат». Второй термин — валентность, т.е. привлекательность, или осознанная ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату.

Данная теория посвящена взаимодействию трёх составляющих: усилий (рассматривающихся как следствие и результат мотивации), исполнения (являющегося следствием взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды), результата (зависящего от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа).

Суть теории Врума состоит в том, что человек надеется, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Автор полагает, что:

1)полученные результаты превзойдут затраченные усилия;

2)достигнутые результаты будут вознаграждены;

3)ценность вознаграждения будет велика.

Если значение любого из этих факторов мало, то будут низкими

имотивация, и результаты труда.

Вработе Врум применял математический аппарат для измерения валентности и других параметров модели.

Втеории ожидания человек рассматривается как рациональный агент, ориентированный на поиск максимальной выгоды от ограниченных затрат энергии.

Выводы из этой теории представлены ниже (рис. 43).

Теория справедливости Дж. Адамса

Теория справедливости постулирует для руководителей организаций необходимость учитывать, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит этот показатель с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу.

175

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и т.д.

Работники, которые ориентируются «на систему», рассматривают политику и существующие процедуры оплаты труда в своей организации как теоретически, так и фактически. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа — организация, в которой они работают.

Категория работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая — сам работник. Отсюда вывод: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Критерии справедливости устанавливают люди. Это понятие относительное, изменчивое, индивидуальное, лично-психологическое или социальнопсихологическое. Например, в Японии оплата труда регламентирована, поэтому вопросы справедливости не возникают.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат втайне, заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее нет. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграж-

дение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Комплексная модель мотивации Л. Портера и Э. Лоулера (рис. 44).

Комплексная модель мотивации совмещает в себе модели ожидания и справедливости.

177

Рис. 44. Модель комплексной процессуальной теории мотивации Портера – Лоулера

Здесь фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

178

По этой модели достигнутые результаты зависят от следующих факторов:

затраченных усилий;

способностей и характера;

осознания человеком своей роли в процессе труда.

«Люди согласны быть рабами в одном месте, чтобы чувствовать себя господами в другом» (Жан де Лабрюйер).

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние и внешние вознаграждения. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости, оно является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле.

Теория мотивации оперантного подкрепления Б. Скиннера

Теория мотивации оперантного подкрепления открыла совершенно новое направление в исследованиях поведения человека — научающе-бихевиоральное направление в теории личности. Научение психологи определяют как любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула и реакции на него. С точки зрения концепции научения, личность — это тот опыт, который че-

ловек приобрел в течение жизни, это накопленный набор изученных моделей поведения. Указанное направление занимается открытыми (или доступными непосредственному наблюдению) действиями человека как производными от его жизненного опыта. Допущенные нами ошибки, неприятности, в которые мы попадали, - это наш самый ценный опыт, который только можно представить.

Скиннер и его последователи принципиально рассматривали внешнее окружение как ключевой фактор человеческого поведения.

Скиннер считал, что теоретики мотивации излишне много внимания уделяют «внутренней сущности» и соответствующим факто-

рам, таким как потребности, мотивы и желания, его же теория со-

179

средоточена на наблюдаемых явлениях — на стимулах и реакциях на них, поэтому она является разновидностью концепции научения.

«Если хочешь похвалить человека, сделай это письменно, а если хочешь задать ему взбучку,

обойдись телефонным звонком» (Чарльз Бич).

Научение может происходить двумя способами:

1)с помощью классического подкрепления — стимул предшествует реакции, как это происходило во время знаменитых опытов Павлова с собаками;

2)с помощью оперантного подкрепления реакция происходит до стимула и в ожидании стимула. Эта предпосылка и составляла основу теории Скиннера. Он утверждал, что оперантное подкрепление — это процесс, при котором поведение изменяется и происходит научение. Процесс научения облегчается благодаря положительному подкреплению желательного поведения одобрением, похвалой, премией, повышением и т.д.). Положительным подкреплением может быть любой фактор, который усиливает частоту возникновения нужной реакции всякий раз, когда он имеет место. Подкрепление нежелательного поведения имеет два подхода: 1 — наказание (понижение в должности, выговор, снижение зарплаты и т.д.), 2 — игнорирование. Но ключ к пониманию теории Скиннера следует искать скорее в способе, которым осуществляется подкрепление, точнее — в режиме подкрепления.

«Вовсе не обязательно принимать каждое рационализаторское предложение,

но если не воскликнуть: "Отлично придумано!" - и не похлопать придумавшего по спине, он уже никогда ничего вам больше не предложит. Такого рода реакция показывает человеку - он что-то значит» (Ли Якокка).

Даже Ф. Тейлор признавал потенциальное мотивационное воздействие положительного подкрепления, хотя предложенная им система с различными ставками оплаты труда, по выражению Скиннера, была равнозначна непрерывному подкреплению. Всякий раз, когда рабочий производил единицу продукции в пределах или ниже нормы, он получал одну и ту же заработную плату. Даже если эта норма и была перекрыта, вознаграждение выплачивалось непрерыв-

180