§ 4. Подготовка дел к судебному разбирательству

Обязательной стадией гражданского судопроизводства по трудовым спорам является подготовка дела к судебному разбирательству, которая должна быть проведена не позднее, чем в семидневный срок со дня принятия заявления (ч. 1 ст. 99 КЗоТ). Цель подготовки – обеспечение своевременного и правильного разрешения дела.

В ст. 142 ГПК перечислены действия, которые судья выполняет при подготовке дела к судебному разбирательству.

Основные задачи, стоящие перед судом на данном этапе, определены в ст. 141 ГПК:

а) уточнение обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;

б) определение правоотношений сторон и закона, которым следует руководствоваться;

в) разрешение вопроса о составе участвующих в деле лиц;

г) определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений.

Очень важно правильно определить характер правоотношений сторон спора, чтобы выбрать нормативные источники, которыми следует руководствоваться при разрешении конкретного дела.

В последнее время наблюдается тенденция оформления трудовых отношений гражданско-правовыми договорами, поэтому судье в первую очередь приходится решать вопрос об отраслевой принадлежности фактически сложившихся отношений по поводу труда. В качестве критерия отличия трудового правоотношения от гражданско-правового предлагается использовать категорию несамостоятельного труда.

Для отношений, основанных на гражданско-правовых договорах (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п.), характерен самостоятельный труд, организуемый самим субъектом трудовой деятельности, который сам решает, что ему производить, какое количест-

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 223

во времени работать и отдыхать, как реализовать результаты своего труда и использовать получаемый доход. При несамостоятельном труде все это вопросы решаются другим субъектом (работодателем). Экономической основой самостоятельного или несамостоятельного труда является отношение работника к средствам производства, а правовой – степень личной свободы субъекта трудовой деятельности. Трудовое отношение – общественное отношение, которое опосредует собой несамостоятельный труд[1].

Отграничить трудовой договор, опосредующий трудовые отношения, от гражданско-правового, реализация которого также непосредственно связана с трудом, позволяет ст. 15 КЗоТ, в которой дано определение трудового договора путем указания на его характерные признаки.

Первый их них – предмет договора. По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или- должности (любую работу, отнесенную квалификационными справочниками к его профессии, специальности, должности), тогда как предметом гражданско-правовых договоров является определенный результат труда, выполнение конкретного трудового задания, поручения. Второй признак трудового договора – подчинение внутреннему трудовому распорядку, подразумевающее соблюдение режима рабочего времени, выполнение норм труда, обязанность исполнять приказы и распоряжения администрации организации или индивидуального работодателя. В отличие от трудового договора гражданско-правовая сделка исключает подчинение исполнителя работы хозяйской власти работодателя.

Следует учитывать, что наименование договора само по себе еще не свидетельствует об отраслевой принадлежности тех или иных правоотношений. На практике принято заключать так называемые «трудовые соглашения», правовая природа которых может быть установлена не только путем тщательного исследования содержания соглашения, но и на основе изучения фактически сложившихся отношений.

Иногда трудности возникают с определением сферы деятельности трудового права. Статья 1 КЗоТ установила: Кодекс законов о труде регулирует трудовые отношения всех работников. Верховный Суд РФ уточняет: нормы КЗоТ регулируют трудовые отношения лиц, работающих по трудовому договору (контракту) на любых предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от форм собственности и ор-

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 224

ганизационно-правовых форм, в том числе трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ, с которыми они заключили трудовой договор (контракт), с учетом особенностей в регулировании труда таких лиц, предусмотренных законами об этих товариществах и обществах (п. 50 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. в ред. от 15 января 1998 г.).

При определении нормативной базы для разрешения спора необходимо иметь в виду, что в Российской Федерации действуют международные акты о труде, среди которых особо выделяются Конвенции Международной организации труда[2]. В ст. 15 Конституции Российской Федерации сказано, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Таким образом, важнейшими источниками трудового права становятся международные правовые акты, особенно при решении вопросов, не урегулированных национальным законодательством. Например, при разрешении споров о форме оплаты труда можно применять Конвенцию МОТ № 95 относительно защиты заработной платы, в частности ст. 3, которая гласит: «Заработная плата, выплачиваемая наличными деньгами, будет выплачиваться исключительно в деньгах, имеющих законное хождение, и выплата в форме векселей, бон, купонов или в любой другой форме, предназначенной заменить деньги, имеющие законное хождение, будет запрещена». С учетом ст. 4 названной Конвенции надлежит решать спор о выплате заработной платы натуральной продукцией.

Согласно п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов. Следовательно, кроме федеральных законов и иных нормативных правовых актов судья должен учитывать региональное законодательство о труде, регулирующее спорные отношения. При этом следует руководствоваться ч. 5 ст. 76 Конституции, согласно которой законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации не могут противоречить федеральным законам, принятым по вопросам ведения Российской Федерации и совместного ведения

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 225

Российской Федерации и субъектов Федерации. В случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в Российской Федерации, действует федеральный закон. Например, законом субъекта РФ не могут быть установлены дополнительные основания прекращения трудового договора[3].

При подготовке дела к судебному разбирательству суду следует установить предмет доказывания и пределы судебного исследования. Под предметом доказывания понимается совокупность различных по материально-правовому и процессуальному значению фактов (материально-правового характера, доказательственных фактов и фактов, имеющих исключительно процессуальное значение), установление которых необходимо для вынесения судом законного и обоснованного решения[4].

Юридические факты, подлежащие установлению, зависят от категории трудового спора. Их можно разделить на три группы: общие, обязательные для всех категорий трудовых споров; специальные, характерные для споров определенной категории; особенные – имеющие значение для каждого конкретного дела.

По делам, вытекающим из трудовых правоотношений, всегда необходимо установить факт заключения трудового договора. Обычно он подтверждается приказом о приеме на работу, записью в трудовой книжке, реже – письменным трудовым договором. Однако следует иметь в виду, что ст. 18 КЗоТ устанавливает правило: фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Судам необходимо учитывать, что трудовой договор (контракт) считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома. В этом случае доказательствами возникновения трудовых отношений могут служить не только документы, но и свидетельские показания.

Для разрешения споров отдельных категорий (о восстановлении на работе, о заработной плате, возмещении ущерба, причиненного работодателю, и др.) определяется характерный для них предмет доказывания.

Так, по делам о восстановлении на работе в предмет доказывания обязательно входит факт расторжения трудового договора, который подтверждается приказом, записью в трудовой книжке. Кроме того,

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 226

суд проверяет, произведено ли увольнение по законным основаниям и соблюден ли установленный порядок увольнения. В зависимости от основания увольнения определяется совокупность юридических фактов, подлежащих установлению.

Например, разрешая спор о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению штатов, судья должен выяснить следующие обстоятельства: было ли сокращение штатов реальным, выполнила ли администрация правило ст. 34 КЗоТ о преимущественном праве на оставление на работе некоторых категорий работников, был ли работник письменно предупрежден за два месяца о предстоящем увольнении, предлагался ли ему перевод на другую работу при наличии вакантных мест, согласовано ли его увольнение (если он является членом профсоюза) с профсоюзной организацией, правомочно ли решение профкома о даче согласия на увольнение и не пропущен ли администрацией месячный срок для издания приказа об увольнении после получения согласия профкома. Дополнительно к этому проверяется соблюдение правила ч. 3 ст. 33 КЗоТ о недопустимости увольнения работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33 КЗоТ) и в период пребывания работника в ежегодном отпуске.

Кроме того, устанавливаются факты, имеющие значение при определении законности увольнения данного конкретного работника. Например, беременность женщины, которая делает невозможным прекращение трудового договора по инициативе администрации (ст. 170 КЗоТ), В обязательном порядке при рассмотрении споров об увольнении по инициативе работодателя должен выясняться вопрос о дополнительных гарантиях отдельных категорий работников при увольнении (избранных в состав профсоюзных органов, членов совета трудового коллектива, членов комиссии по трудовым спорам). Все эти работники согласно ст. 235 КЗоТ увольняются лишь с согласия органа, членами которого являются. Дополнительные гарантии установлены работникам моложе 18 лет: трудовой договор с ними расторгается по инициативе работодателя только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ).

Не только КЗоТ, но и другие законы устанавливают дополнительные гарантии для отдельных категорий работников, соблюдение которых предстоит проверить суду. Так, ст. 9 Закона РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»[5] гласит: «Пред-

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 227

ставители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации». Аналогичное правило установлено для представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 9 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»).

По делам о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю, в предмет доказывания включаются обстоятельства, с которыми закон связывает материальную ответственность работников: 1) наличие прямого действительного ущерба в размере, подтвержденном данными бухгалтерских документов; 2) противоправные действия или бездействие работника; 3) причинная связь между противоправным поведением и возникшим ущербом; 4) вина работника в форме умысла или неосторожности (п. 3 постановления № 1 Пленума Верховного Суда РСФСР от 1 марта 1983 г. «О ходе выполнения судами РСФСР постановления Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации»; с изм. и доп.)[6].

Кроме этих обязательных для каждого дела о возмещении материального ущерба фактов, суду иногда необходимо исследовать дополнительные обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения спора. Например, при разрешении вопроса об объеме материальной ответственности несовершеннолетнего судам следует проверять конкретные обстоятельства, при которых были причинены убытки, выясняя в каждом случае, не явились ли они результатом невыполнения администрацией обязательств по созданию несовершеннолетнему работнику соответствующих условий труда и производственной обстановки, а также учитывать возраст ответчика и уровень его развития, за исключением случаев, когда ущерб был причинен преступными действиями, совершенными в корыстных целях (п. 13 постановления № 7 Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 июня 1973 г. «О некоторых вопросах, возникших при применении судами РСФСР законодательства о труде молодежи»; с изм. и доп.).

В стадии подготовки дела к судебному разбирательству судья должен уточнить факты, обосновывающие не только требования истца,

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 228

но и возражения ответчика, заявленные им лично или изложенные в письменном отзыве на исковое заявление.

Согласно ст. 55 ГПК не подлежат доказыванию факты, установленные вступившим в силу решением или приговором суда (преюдициальные факты), причем приговор суда имеет обязательное значение для гражданского суда только в части, устанавливающей совершение действий и совершение действий конкретным лицом. Так, в предмет доказывания по делам о возмещении работниками материального ущерба, причиненного их преступными действиями, установленными приговором суда, не входит обсуждение вопроса о наличии признаков уголовного деяния в совершенном правонарушении. Это презюмиру-ется, исходя из приговора суда. Вопрос о размере ущерба разрешается судом на общих основаниях и должен доказываться в обычном гражданском процессуальном порядке.

Определяя круг доказательств по конкретному делу, суд должен истребовать необходимые документы: соответствующие приказы (о приеме на работу, переводе, дисциплинарном взыскании, увольнении и др.); трудовые договоры (контракты); постановления профсоюзного комитета (иных уполномоченных на согласование увольнения органов) о даче согласия на увольнение работника; справку о среднем заработке работника за последние три месяца; справку об окладе должностного лица, привлекаемого к материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию незаконным увольнением или переводом работника; выписки из штатного расписания; документы, подтверждающие факт предупреждения работника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ; медицинское заключение о стойком снижении трудоспособности при увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ; доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу в порядке трудоустройства; акты о появлении работников в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения или заключения медицинских учреждений (или специалистов) о нетрезвом (наркотическом, токсическом) состоянии работника – при увольнении по п. 7 ст. 33 КЗоТ; приговор суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или мер общественного воздействия, – при увольнении по п. 8 ст. 33 КЗоТ и др.

По спорам об увольнении за нарушения трудовой дисциплины необходимо также установить наличие письменных объяснений работников либо актов об отказе от дачи таких объяснений, которые составляются администрацией.

По делам о возмещении материального ущерба, причиненного работником работодателю, необходимо затребовать документы, под-

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 229

тверждающие наличие ущерба и его размер. Это могут быть акты ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности, акты инвентаризации, платежные документы, доверенности на получение товарно-материальных ценностей, накладные. Необходимыми доказательствами по делу могут служить договоры о полной материальной ответственности, должностные инструкции, определяющие круг обязанностей ответчика, справки о среднем заработке работника, справки о составе семьи и материальном положении. По делам о материальной ответственности свидетельские показания играют только второстепенную роль и не могут быть взяты за основу доказывания.

В стадии подготовки судья должен определить состав участвующих в деле лиц. По делам о восстановлении на работе незаконно уволенных или переведенных работников суд может по своей инициативе привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на сторону ответчика должностное лицо, по распоряжению которого было произведено увольнение или перевод (ст. 39 ГПК). Цель такого привлечения – в этом же судебном процессе решить вопрос о возмещении виновным должностным лицом ущерба, причиненного организации незаконным увольнением или переводом. Ущерб выражается в излишних денежных выплатах, которые работодатель вынужден произвести в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

Размер возмещения ущерба и условия привлечения к материальной ответственности виновных должностных лиц устанавливаются ст.214КЗоТ.

Во-первых, такая обязанность возлагается только на должностных лиц государственных и муниципальных предприятий, учреждений, организаций[7]; руководители юридических лиц других организационно-правовых форм привлекаются к материальной ответственности по решению собственников этих организаций.

Во-вторых, понятие «должностного лица» толкуется ограничительно. Постановлением № 3 Пленума Верховного Суда РСФСР от 21 марта 1978 г. «О вопросах, возникающих в судебной практике при применении ст. 215 Кодекса законов о труде РСФСР» (с изм. и доп.) к должностным лицам, привлекаемым к материальной ответственности за незаконное увольнение или перевод, отнесены только лица, обладающие соответствующей компетенцией, т.е. правом приема-увольнения. Необычно процессуальное положение указанных должностных

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 230

лиц. С одной стороны, в деле о восстановлении на работе они могут выступать в роли представителей ответчика; с другой стороны, в связи с привлечением к материальной ответственности – в роли третьего лица на стороне ответчика.

В-третьих, обязанность возместить ущерб возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении работника на работе.

Понятие «явное нарушение закона» является оценочной категорией. Право решать вопрос о том, «явно» или «неявно» совершенное должностным лицом правонарушение, принадлежит суду.

Верховный Суд РФ в п. 48 постановления № 16 от 22 декабря 1992 г. назвал некоторые случаи явного нарушения закона: увольнение работника по инициативе администрации без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа, когда такое согласие обязательно, или по основаниям, не предусмотренным законом; перевод на другую работу или увольнение членов совета трудового коллектива без согласия совета трудового коллектива; увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 2 ст. 170 КЗоТ, когда администрации было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения; увольнение несовершеннолетних работников без согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 183 КЗоТ); увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы председателей и членов профсоюзных органов, профгрупоргов, а также профорганизаторов с нарушением гарантий, предусмотренных ст. 235 КЗоТ; перевод работника без его согласия на другую постоянную работу.

Это далеко не полный перечень случаев явного нарушения закона. К таковым можно отнести увольнение в период разрешения коллективного трудового спора участвующих в его разрешении представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности без согласия уполномочившего их на представительство органа; увольнение в период ведения коллективных переговоров участвующих в них представителей профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности без согласия уполномочившего их на представительство органа. В свете изменений, внесенных в ст. 170 КЗоТ Федеральным законом от 30 апреля 1999 г. № 84-ФЗ, явным нарушением закона следует также считать увольнение по инициативе работодателя работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет и одинокого отца, имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 231

Все эти случаи можно было бы охарактеризовать общей фразой – увольнение без соблюдения дополнительных гарантий, установленных законодательством для отдельных категорий работников.

Решения судов по конкретным трудовым спорам дополняют перечень случаев явного нарушения закона при увольнении работников. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР назвала в качестве основания для привлечения должностного лица к материальной ответственности незаконное увольнение работницы за ее критические выступления в адрес администрации и обращения в различные органы с критическими заявлениями и жалобами[8]. Вместе с тем признается, что неправильная формулировка приказа при правильной ссылке на соответствующую статью КЗоТ сама по себе не может служить доказательством допущенного должностным лицом явного нарушения закона при увольнении[9].

Размер возмещения ущерба согласно ч. 2 ст. 214 КЗоТ не может превышать трех месячных окладов должностного лица. Если же суд придет к выводу о том, что на должностное лицо, привлеченное в качестве третьего лица на стороне ответчика, не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, причиненного выплатой заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, суд должен изложить в решении соответствующие мотивы.

При подготовке к рассмотрению трудового спора, в котором стороной является несовершеннолетний работник, судам следует обсуждать вопрос о привлечении к делу родителей, усыновителей и попечителей в порядке ст. 32 ГПК. О времени рассмотрения таких дел извещается комиссия по делам несовершеннолетних (п. 14 постановления № 7 Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 июня 1973 г.). По трудовым спорам может возникнуть как обязательное, так и факультативное процессуальное соучастие.

Обязательное соучастие возникает в основном по делам о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, например при коллективной (бригадной) материальной ответственности. В качестве ответчиков привлекаются все члены коллектива бригады, подписавшие договор о полной бригадной материальной ответственности.

Согласно п. 8 постановления № 15 Пленума Верховного Суда СССР от 23 сентября 1977 г. «О применении судами законодательст-

Гражданское судопро-во: особенности рассмотрения отдельных категорий дел. Отв. ред. В.В. Ярков. – М.: Юристъ, 2001. C. 232

ва, регулирующего материальную ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» (с изм. и доп.)[10], если суд установит, что ущерб причинен не только по вине работника, к которому заявлен иск, но и по вине должностного лица организации, суд должен решить вопрос о привлечении должностного лица к участию в деле в качестве второго ответчика. В этом случае суд вправе возложить в соответствующих долях обязанность по возмещению ущерба на обоих ответчиков с учетом степени их вины, вида и предела материальной ответственности.

Факультативное соучастие допускается по усмотрению сторон или по инициативе сторон при условии однородности заявленных требований. Типичным для трудовых споров является соучастие истцов по делам о взыскании невыплаченной заработной платы, непредоставлении дополнительных отпусков за вредные условия труда.

После выполнения всех необходимых для подготовки дела процессуальных действий, предусмотренных ст. 141 ГПК, судья назначает дело к слушанию.

[1] См. подробнее. Курс российского трудового права. В 3-х томах. Т. 1: Общая часть / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. С. 89-106.

[2] См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1919–1956 гг. Том I; Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. 1957-1990 гг. Том II. 1991.

[3] ВВС РФ. 1998. № 10. С. 1

[4] См.: Учебник гражданского процесса / Под ред. М.К. Треушникова. М., 1996. С. 163.

[5] ВВС РФ. 1992. № 17. Ст. 890; СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.

[6] ВВС РСФСР 1983. № 6 С 5; ВВС РФ 1994. № 3. С. 7.

[7] См. п. 48 постановления № 16 Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.

[8] ВВС РСФСР 1990. № 1.С. 1-2.

[9] ВВС РСФСР. 1984. № 11. С. 10-11.

[10] ВВС СССР 1977. № 6. С. 3.